心理的安全性が高い職場の作り方は？高める方法やメリット・測定方法・おすすめの本を解説！
企業利益の最大化を目指すためには、組織内の心理的安全を確保することが重要です。
心理的安全性の低い職場では、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどが発生するリスクが高まり、組織の生産性が低下します。
本記事では、効率的かつ安全な企業経営が行えるように心理的安全性の高い職場の作り方を紹介します。
より良い組織運営を目指している経営者や組織のリーダーはぜひ参考にしてください。
心理的安全性とは
会社に勤務していると、同僚や上司の目が気になり自分の思っていることを自由に表現することができない経験をしたことがある方も多いのではないでしょうか。
職場で自分の考えを表現できないのは、組織における心理的安全性が不足しているからです。
心理的安全性とは、「組織内で自分が考えたことや感じたことを表現するための組織に対する信頼度」を示します。
心理的安全性の確保は、各従業員が考えている意見を伝えやすい雰囲気や居心地の良さを作るにあたって、重要な要素です。
心理的安全性の提唱者エドモンドソンの研究とは
心理的安全性は、ハーバード大学の組織行動学者の教授エイミー・エドモンドソンによって提唱された考えです。
心理的安全性が高い状態とは、「仕事を行う中で失敗や助けを求める行為が罰せられないことを確信している」状態のことを示します。
心理的安全性が高いことで「このような発言をしたら否定されるのでは」「能力が低いと思われるのでは」といった不安や恐怖を感じることなく、仕事に取り組むことができるのです。
心理的安全性が注目された背景はGoogle
心理的安全性が注目を浴びて、各企業で導入が始められた背景にはGoogleの取り組みが関係しています。
Googleは4年間という長期間の実証実験を通して「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」と言う結果を証明しました。
『プロジェクトアリストテレス』と呼ばれるチームが成長し続けるために必要な要因を調査するプロジェクトを行った結果、心理的安全性が関係していることが明らかとなったのです。
また、「心理的安全性の高いチームは、離職率が低く収益性も高い」という結果も出ています。
心理的安全性が低い職場の特徴
心理的安全性が低い職場にも、いくつかの特徴があります。
それらの特徴が、自分のチームに当てはまらないか確認してみてください。
それらの特徴を理解しておくことで心理的安全性を高める工夫をしましょう。
心理的安全性が低い職場の特徴は下記です。
- メンバー同士の意見交換が気軽にできない
- ミスをすると批判される
- 他のメンバーに助けを求められない
このような雰囲気がある企業は心理的安定性が低い職場といえます。
上記の特徴は、職場の雰囲気に現れるため、1つでも当てはまっている場合は、心理的安全性を高めるための対策が必要です。
心理的安全性を形作るのに必要な4つの因子
一言で心理的安全性と言っても、どのような因子があれば心理的安全性を高めることができるのか分からない方も多いと思います。
本章では、会社やチームの心理的安全性を高めるうえで必要な因子を4つ紹介します。
各因子について理解し、組織内の心理的安全性の確保に努めてください。
- 話しやすさ
- 助け合い
- 挑戦
- 新奇歓迎
各因子について、以下で紹介します。
因子①：話しやすさ
話しやすさとは、「仕事を行う上で間違ったことを言っても否定される雰囲気がなく、本心で意見を述べることができる環境／関係性」を示します。
もちろん何を言っても許されるわけではなく、一人の社会人として自覚のある言動は求められます。
しかし、仕事に関係する話題の中で自身が感じたことや考えたことを気軽に発言することができる雰囲気を作ることが、心理的安全性を高めるために重要です。
因子②：助け合い
心理的安全性を高めるために、組織内で気軽に助け合うことができる雰囲気作りは重要です。困った時に組織のメンバーに気軽に助けを求めることができる環境があることで、ミスの防止にも繋がります。
メンバー同士の助け合いが盛んに行われる組織では、心理的安全性が高くなる傾向があります。
因子③：挑戦
心理的安全性が高い職場の特徴として、挑戦が許される組織であるかどうかも重要です。
仕事に取り組む中で、自らの意志に従い「とりあえずやってみよう」と思える雰囲気を職場内で作り出すことで心理的安全性を高めることができます。
因子④：新奇歓迎
新奇歓迎とは、変わり者やこれまで組織にいた人間とは異なる性質を持った人材でも受け入れることができる体制を示します。
自分等とは異なる性質を持った人であっても受け入れることができる体制を整えることで、「自分も受け入れてもらえる」と思える雰囲気が生まれ、心理的安全性も高まるのです。
心理的安全性を高めるメリット
職場内で心理的安全性を高めることで、多くのメリットが得られます。代表的なメリットとして以下の４点が挙げられます。
- 組織のパフォーマンスが向上して、事業の拡大に繋がる
- エンゲージメントが高まる
- 組織のコミュニケーションが活発になる
- 人材の定着率が高まる
以下で、１つずつ確認していきましょう。
組織のパフォーマンスが向上して事業の拡大に繋がる
組織の心理的安全性が高まることで、チームのパフォーマンス向上につながります。
心理的安全性を確保している組織では、お互いの仕事に対して、良い点悪い点の意見交換がしやすい雰囲気が生まれ、成果物の品質を高めることができるのです。
また、失敗しても無能だと思われない雰囲気を作ることで、仕事に対しても積極的になり、より高い成果につながります。
エンゲージメントが高まる
居心地の良い空間で仕事を行うことで、組織のエンゲージメントを高めることができます。
居心地の良い空間や組織に対する安心感によって、組織への貢献心を上げることができ、企業の利益拡大にも繋がります。
組織のコミュニケーションが活発になる
心理的安全性の高い組織では、組織内のコミュニケーションが活発になります。
コミュニケーションを活発化させることで、メンバー1人1人が意見を持って行動するようになるため、結果的に組織の利益に繋がります。
また、コミュニケーションの量に応じてメンバー同士の意見交換の機会も増え、改善や修正が早い組織にすることができるのです。
人材の定着率が高まる
雰囲気の悪い職場に長く居たいと思う人は少ないはずです。心理的安全性が高い職場は居心地が良いためメンバーの離職率が下がります。
人材の定着によって知識／スキルが蓄積し、仕事の効率も高まります。
また、人材の定着率が高い組織では、求人数も増える傾向にあるため、採用にかかるコストの削減や人員増加にも繋がるのです。
心理的安全性の高い職場の作り方
心理的安全性の高い職場づくりは、効率的な企業経営を行うために重要です。
心理的安全性の高い職場作りのポイントは、下記の8つです。
- メンバー1人1人を承認する
- 上司が自己受容する
- 相手の立場に立って物事を考える
- 1対1のミーティングを行う
- ポジティブなフィードバックを増やす
- ネガティブな発言をしない
- 平等な評価尺度を作る
- 感謝の言葉を伝える
それぞれ確認していきます。
メンバー1人ひとりを承認する
心理的安全性の高い職場を作るためには、メンバー1人ひとりがお互いを認め合うことができる環境作りが重要です。
自身が承認してもらえているという感覚を持つことで、失敗を恐れることなく、積極的に仕事に取り組むことができます。
組織全体として、否定的な言葉の使用を控え、相手の取り組みや努力を認めるような発言を増やすことが大切です。
リーダーが自己受容する
チームのリーダーが自分自身を自己受容することも組織の心理的安全性を高めるために大切です。
リーダーの姿勢や発言は、チーム全体に大きな影響を及ぼします。
リーダー自身が自信のない振る舞いをしてしまうと、その周りにいるチームメンバーに対しても悪い影響を与えてしまいます。
そのため、リーダーが自分自身を認めてポジティブに仕事に取り組むことが重要なのです。
相手の立場に立って物事を考える
心理的安全性を高めるためには、相手の立場に立って物事を考えることが大切です。
例えば、周りの人が仕事を業務時間内に終わらせることができない場合は、他のメンバーが気にかけてあげるなど互いに気遣えるような雰囲気作りを心がけましょう。
1対1のミーティングを行う
チームリーダーは、各メンバーとの1対1のミーティングを取り入れることで心理的安全性を高めることができます。
1対1の場で仕事やプライベートに対する悩み事を聞くことで、リーダーとメンバー間で信頼関係を築くことができます。
さらに、メンバーもリーダーから「気にかけてもらえる」という自覚が生まれるため、承認してもらえていると感じやすくなるのです。
ポジティブなフィードバックを増やす
仕事に対して、ポジティブなフィードバックを増やす事も心理的安全性を高めるために重要です。
否定的なフィードバックが多い組織では、仕事に対して自身の取り組みを報告するのが怖くなります。
その結果、各メンバーの進捗が分からなくなり、それぞれのメンバーの業務にも悪影響が出てしまいます。
心理的安全性の高い職場作りのためにも、ポジティブなフィードバックを増やすよう心掛けましょう。
ネガティブな発言をしない
心理的安全性の高い職場作りのためには、ネガティブな発言を控えることが大切です。
ネガティブな発言が多い職場では、自身の意見を発言しづらい雰囲気になる危険性があります。
日頃から、組織内では明るい話題で会話するようにしましょう。
平等な評価尺度を作る
組織運営を行うなかで、チームメンバーに対する平等な評価尺度を作ることが重要です。
客観性のない主観的な評価体制だと、チーム内で不平等に感じるメンバーがいます。そのような不満を抱えたなかで、効率の良い仕事は生まれないため、平等な評価尺度を作ることが大切だと言えるのです。
感謝の言葉を伝える
日常の些細なことに対して感謝の言葉を伝え合えることは、心理的安全性を高める為の1つの工夫になります。
メンバー同士が感謝の気持ちを持ちながら接することで、組織全体の雰囲気を良くし、居心地の良い空間づくりを意識しましょう。
組織の心理的安全性を測定するための7つの質問
自身が所属する職場の心理的安全性を測定するためには、アンケートを用いるのが有効です。
心理的安全性を測るうえでおすすめの方法は、エイミー・C・エドモンドソンの「7つの質問」の活用です。
- チームの中でミスをすると、たいてい非難される
- チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える
- チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある
- チームに対してリスクのある行動をしても安全である
- チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい
- チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない
- チームメンバーと仕事をしている時に自身のスキルが尊重されて活かされていると感じる
上記の質問に対して心理的安全性が高い組織であれば、ポジティブな回答が得られます。
各メンバーの本音を知ることで、組織全体の雰囲気改善に努めてください。
3つのサインの読み取りと具体例
エイミー・C・エドモンドソンによると、チームの心理的安全性を測る指標として以下の3つのサインをあげています。
サイン①：メンバーが、成功だけでなく、失敗や問題についても話をする
サイン②：職場が笑いとユーモアを促しているように思われる
サイン③：チームメンバーが互いに認め合い、ありのままの自分で仕事に取り組めている
「7つの質問」から、上記のようなサインが読み取れるかどうかを見ることで、心理的安全性の高い職場かどうかを判断することができます。
心理的安全性が低い組織で見られる4つの不安と行動特徴
心理的安全性が低い職場では、従業員が様々な面で不安を抱えやすくなります。
本章では、心理的安全性が低い組織のメンバーに見られる4つの特徴について紹介するので、ぜひ参考にしてください。
無知だと思われる不安
無知だと思われる不安があると、確信が持てないこと・知らないことがあったとしても周囲に気軽に聞くことができなくなります。
気軽にメンバーに聞くことができないため、対応の遅れやミスにつながる可能性が高まります。
メンバー同士が、わからないことに対してオープンになることで、「知らないことが悪である」という認識を取り除き、心理的安全性を高めることが可能です。
無能だと思われる不安
メンバーのなかに無能だと思われる不安があることで、仕事でミスをした時でも報告がしづらい雰囲気が生まれます。
仕事でミスすることは、誰にでもあることです。
しかし、無能だと思われる不安からそのミスを隠蔽してしまうと、後々発覚した際にさらなるトラブルを招きかねません。
ミスや誤りに対して厳しい組織では、このような心理的安全性の欠如から、小さいミスの隠蔽が起こってしまいます。
そのような組織では、やがて取り返しがつかないほどの大きな隠蔽が行われてしまう可能性が高いため、日頃からミスを報告しやすい心理的安全性の高い雰囲気づくりを行いましょう。
他人の邪魔に感じる不安
自分自身が所属する組織で「自分の発言が他人を邪魔しているのではないか」と不安に感じる人は多いです。
特に心理的安全性が低い組織では、そのような不安を感じる人が多いため、会議中の発言が少なくなる傾向にあります。心理的安全性が保たれた会議では活発な議論が行われ、多くの人から多様なアイデアが出されるため、組織全体の利益が向上します。
自組織の会議を見ることで、メンバーが心理的安全性を感じているかどうかが知れるため、注意深く観察してください。
ネガティブだと思われる不安
ネガティブだと思われる不安があるとメンバー間での指摘や、反対意見などが出づらくなります。
むしろ、心理的安全性が高い組織では「ネガティブだと思われる不安」がないため、反対意見やメンバー同士の指摘も盛んに行われます。
心理的安全性が高い組織では、たとえそれが反対意見であったとしてもネガティブに捉えられることがないため、結果的に組織の向上に繋がるのです。
心理的安全性が低い職場はどうなる
心理的安全性の低い職場は、従業員が安心して仕事に取り組むことができないばかりか生産性の低下や離職率の増加に繋がります。
そのため、従業員の働きやすさや企業の利益を考えた際にも心理的安全性を高めることは重要なのです。
なぜ心理的安全性が生産性や離職率と結び付くのか、以下でそれぞれの理由を解説します。
生産性が低下する
心理的安全性の低い職場では、「自分の意見が否定されたらどうしよう」「自分の発言が他人の迷惑になるのではないか」といった不安から意見が言いづらくなります。
そのため、優秀な社員の意見が社内に反映されないことも多いです。
また、心理的安全性の低い職場で働くと、社員同士の意見交流も活発にならないため、モチベーションが低い組織となり、生産性が低下してしまう恐れがあります。
離職率が高まる
誰であっても、雰囲気の悪い空間にいることは苦痛に感じるでしょう。
心理的安全性の低い職場では、立場が低い社員ほど居づらい環境だと言えます。
居るだけ苦痛に感じるため、心理的安全性の低い職場はそれだけ離職率が高まる危険性があるのです。
心理的安全性を高める＝ぬるま湯組織になる危険性
心理的安全性の高い職場は、「ぬるま湯組織」であると勘違いされることが多いです。
しかしながら、怠惰なぬるま湯組織と心理的安全性が高い組織とでは大きく異なります。
本章では、心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織の違いや、ぬるま湯組織にならないための組織運営について解説します。
心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織は異なる
ぬるま湯組織とは、取り組みに緊張感がなくダラダラと仕事をしていても怒られることのない職場環境を指します。
このような環境になってしまうと、生産性が上がるどころか仕事へのモチベーションも下がり大きな利益を出すことができません。
一方で、心理的安全性の高い職場とは、仕事へ対するモチベーションが高く、そのうえ他人の目を気にすることなく自身の意見を示しやすい雰囲気の環境を示します。
ぬるま湯組織にならずに心理的安全性を高めるコツ
より良い企業体制を作るには、ぬるま湯組織ではなく心理的安全性の高い組織を作る必要があります。
ぬるま湯組織を作らないためには、仕事へのメリハリを作ることが重要です。リーダーには、良い点をしっかり褒め、怠惰な部分は正しく注意することが求められます。
また、客観的かつ公平な評価制度を設けることで、高いモチベーションを維持しながら心理的安全性の高い組織を作ることができます。
心理的安全性を学ぶおすすめの書籍5選
心理的安全性について学びたい方は、本を読んで知識を深めることをおすすめします。
心理的安全性を学ぶのにおすすめの本は、以下の5冊です。
- 『チームが機能するとはどういうことか「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ』著者：エドモンドソン
- 『心理的安全性のつくりかた「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える』 著者：石井遼介
- 『誰もが幸せに成長できる 心理的安全性の高め方』著者：松村亜里
- 『世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法』著者： ピョートル・フェリクス・グジバチ
- 『他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論』著者：宇田川 元一
それぞれの本について、詳しく解説していきます。
『チームが機能するとはどういうことか「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ』著者：エドモンドソン
心理的安全性の提唱者であるエドモンドソンによって書かれた本です。
チームが機能するために必要な心理的安全性について、実践的なアプローチ方法を紹介しています。
マネジメント思想のアカデミー賞「Thinkers50」で1位になるほど人気の本なので、初めて心理的安全性を学ぶ方にはおすすめです。
心理的安全性の提唱者の考えが盛り込まれた1冊だと言えます。
『心理的安全性のつくりかた「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える』 著者：石井遼介
組織運営において注目されている心理的安全性とは何か、基礎的な概要から詳しく解説されている本です。
また、心理的安全性を高めるための実際の職場での活用方法まで示されています。
この本は、あらゆる組織・コミュニティで心理的安全性を高めるための実践的力が学べるため、自分の組織で心理的安全性を上げたい方にはおすすめです。
『誰もが幸せに成長できる 心理的安全性の高め方』著者：松村亜里
仕事をするなかで、「怒られたくない」「失敗したくない」という気持ちを抱いたことがある人は多いです。
『誰もが幸せに成長できる 心理的安全性の高め方』には、組織でどのような取り組みを行うことで、心理的安全性を高めることができるのかが示されています。
チームの雰囲気を活性化して、より良い関係性作りをしたい組織のリーダーにおすすめの1冊です。
『世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法』著者： ピョートル・フェリクス・グジバチ
本書には、「チームが安心して働くことができる環境作りのためにはリーダーのマネジメント力が重要である」ということが示されています。
この本では、心理的安全性を高めて良いチーム作りを行うために、リーダーが実践するべき取り組みについて紹介されています。
メンバーの力を最大限に発揮させたいと考えているリーダーは、本書でチーム作りのルールを学ぶことをおすすめします。
少ないチームメンバーで、より多くの最大限の成果を出したい組織に有効な1冊です。
『他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論』著者：宇田川 元一
職場の人間関係において「わかりあえない」と感じることも多いのではないでしょうか。
仕事に対する意見の違いなどは、そもそも生まれ育った環境が違うため当たり前に起きることです。
『他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論』は、わかりあえないという問題点を解決する方法が示された1冊です。
「わかりあえない」をどのように解消するべきか、悩んでいる方はぜひ手に取ってみてください。
心理的安全性に関するQ&A
ここまで心理的安全性の基本情報やメリットなどについて解説してきました。
最後に、心理的安全性に関してよくいただく質問をまとめました。
Q&A形式で紹介するので、ぜひ参考にしてください。
職場の心理的安全性を高めるために研修は必要？
職場の心理的安全性を高めるために、必ずしも研修は必要ありません。
しかしながら、マネジメントを行うリーダーが心理的安全性について正しい知識を持っていなければ良い雰囲気の組織を作ることは難しいです。
心理的安全に関して基本的な知識をつけたい場合、書籍や研修の利用はおすすめです。
心理的安全性について家庭で学べるオンラインセミナーがある？
心理的安全性を家庭で学ぶためのオンラインセミナーがあります。
自宅にいながら、簡単に学習できるため心理的安全性の知識を身に付けたい方におすすめです。
ただし、書籍などの学習に比べると費用がかかるため注意が必要です。予算を考えた上で検討してみましょう。
心理的安全性が低い職場はパワハラが起きやすい
心理的安全性が低いと企業経営に大きなデメリットを与えます。職場でパワーハラスメントやセクシャルハラスメントが起こる原因に繋がります。
パワーハラスメントやセクシャルハラスメントが起こる組織は、企業利益が著しく低下する危険性があります。
今後、会社の事業をますます大きくしていきたい場合は、心理的安全性の高い組織作りを考えましょう。本記事を心理的安全性の高い組織作りに役立ててください。
監修
ククレブ・マーケティング株式会社 CEO
大手事業法人のオフバランスニーズ、遊休地の活用等、数々の大手企業の経営企画部門、財務部門に対しB/S、P/Lの改善等の経営課題解決を軸とした不動産活用提案を行い、取引総額は4,000億円を超える。不動産鑑定士。
2019年9月に不動産Techを中心とした不動産ビジネスを手掛けるククレブ・アドバイザーズ株式会社を設立。
2021年10月にはデータマーケティング事業を主軸としたククレブ・マーケティング株式会社を設立し、現在に至る。
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